A l’occasion du 1er Salon du Management organisé par la Maison du Management et dont Version Originale était un partenaire privilégié, nous avons animé une table ronde sur le thème de la mobilité.
Quatre grands témoins, interviewés par Brigitte Jedrzejewski, fondatrice de Version Originale, nous ont donné leur point de vue éclairé sur le sujet :
- Judith Tripard, responsable recrutement, carrières et mobilité du groupe TF1
- Jean-Pierre Cojean, DGA de SAFRAN, en charge de la stratégie et de la transformation
- Didier Jaubert, CEO d’ARKADIN, un des premiers fournisseurs de solutions de collaboration (conférences audio, web, vidéo…) -1300 collaborateurs dans le monde
- Et Vincent Prolongeau, DG de groupes agro-alimentaires, hier PepsiCo et Danone, aujourd’hui CONTINENTAL FOODS.
Quatre points de vue complémentaires issus d’univers aussi différents que les medias, l’industrie aéronautique, les nouvelles technologies et les produits de grande consommation.
Pour SAFRAN et ARKADIN, la mobilité répond avant tout à un enjeu de fidélisation de leurs talents. Si le turn-over est si faible chez SAFRAN, c’est que l’entreprise propose à ses collaborateurs des opportunités de mouvement tous les 3 à 5 ans :
- Large diffusion des postes disponibles au sein des 20 entreprises formant le groupe
- Référentiel de niveaux de postes commun à l’ensemble
- Comités de carrière pour TOUS les cadres
- Plans de remplacement systématiquement envisagés.
Ces mouvements perpétuels favorisent la circulation des bonnes pratiques et des expertises technologiques ainsi que des standards managériaux. Les carrières se construisent, les talents s’enrichissent.
En parallèle le groupe SAFRAN s’attache à gérer l’immobilité des experts ! Immobilité au sens où certaines compétences doivent être maintenues et développées au sein d’une même filière. Cette constance est gage d’innovation. Charge à l’entreprise de maintenir l’envie et la mobilisation de ses talents experts dans leur domaine de prédilection.
De la même façon, ARKADIN insiste sur les opportunités de carrières internationales que ses 50 implantations partout dans le monde rendent possibles ; tout en préservant un esprit « start-up high tech » puisque les équipes locales, sauf en France, ne dépassent pas les 50 personnes. Les jeunes (moyenne d’âge = 33 ans) talents mobiles y trouvent donc vraiment les challenges auxquels ils aspirent.
Pour TF1, la mobilité, plus qu’une opportunité ou une fatalité, constitue une nécessité. En effet le modèle qui a forgé les succès du groupe est en crise depuis une dizaine d’années et les 250 métiers différents qui le composent ne cessent d’évoluer.
Il s’agit donc de recruter de nouvelles compétences (plus de 50% des postes sont pourvus en interne, groupe Bouygues compris), de faire évoluer les métiers en interne et d’accompagner les collaborateurs dont les postes disparaissent.
Parmi les initiatives mises en place pour faciliter ces mobilités :
- Le programme « Impulser » élaboré avec Version Originale pour inciter les collaborateurs à devenir pleinement acteurs de leur évolution professionnelle
- Des ateliers animés en interne par les équipes RH de TF1, sur le CV, la conduite d’entretiens, les réseaux sociaux etc. pour gagner en aisance dans sa démarche de repositionnement
- Un programme certifiant de 3 jours qui embarque TOUS les collaborateurs sans exception, pour s’acculturer au nouveau monde digital.
Enfin, Vincent Prolongeau (CONTINENTAL FOODS) rejoint Judith Tripard (TF1) sur l’idée que la mobilité n’est pas une option mais bien une nécessité, dans un monde où les changements s’accélèrent, se bousculent, se télescopent. Même en restant dans la même entreprise, la mobilité intellectuelle est requise pour faire face aux changements d’actionnaires, d’univers concurrentiels ou de législation. Quand la marque ACTIMEL, bâtie sur une allégation santé, se voit interdite d’y faire référence, c’est évidemment tout le modèle qu’il faut repenser !
Pour favoriser cette adaptabilité, il mentionne deux idées qu’il a expérimentées avec succès :
- Le coaching d’abord (et nous ne saurions le contredire !) qui, par effet miroir, favorise le décentrage pour une meilleure compréhension de ce qui se joue et de ce que cela implique pour soi et son job.
- Les séquences « Vis ma vie » qui, si elles sont bien organisées, permettent de mieux comprendre les contraintes de l’autre et augmentent les tolérances et les collaborations.
En conclusion il met en garde contre le « zapping court-termiste » déresponsabilisant. Attention à ces évolutions hyper rapides, tous les 18 mois ou deux ans, qui ne permettent pas de valider sur la durée le bien-fondé des décisions prises, qui flattent les hauts potentiels mobiles et découragent ceux qui ne bougent pas et pour autant tiennent la baraque…
Quel intérêt à être bon là où je suis si je suis ailleurs dans un an ?!
Dans un an ? Nous espérons vivement vous retrouver à la deuxième édition de ce Salon du Management ! A bientôt.
L’équipe Version Originale
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